《被赶出家门后我暴富了》第一百九十四章 权宜之计

    
    “许哥的意思是，想要和我缔结名义上的婚姻。”
    “并且现在是在就这件事情，征求我的同意。”
    而不是意见。
    “不情之请。”许朝白面色有些苍白，眼里却藏着什么扶锦看不太懂也不太愿意看明白的情绪。
    “我能知道为什么是我吗？”扶锦自然是能够拒绝的，但是现在，她没有办法直截了当的去拒绝这样的一个请求。
    尤其是来自许朝白的请求。
    “总不能是像林叔一样被家里的大家长催婚，安排了一堆的相亲节目，被烦得太过了，想找个挡箭牌吧。”扶锦努力用玩笑的语气说道。
    她还是比较看重自己的婚姻对象的。
    如果真的要选择一个人缔结婚姻关系的话，她会认认真真的选择出一个自己愿意与之缔结婚姻关系的人来。
    身份上容貌上的要求并不重要。
    扶锦也说不上来自己具体的要求是什么。
    只是她不想为了结婚而结婚。
    简而言之，不想将就。
    她更想要一个自己满意的婚约对象，而且婚姻这种事情，对扶锦来说是很庄重的，无论是婚约对象的选择还是缔结婚姻关系的过程，扶锦都想要按照自己家乡的步骤来。
    扶锦从未想过要在这个世界有一个归属。
    幻想星球是她产业的根据地，扶锦打算把幻想星球打造成她的立身之本，以幻想星球为核心，去辐射整个银杏星界。
    她名下的产业的经营范围能够很宽泛，除了真正高精尖科技产品制造领域还不能够涉及之外，其他行业领域都可以放心大胆的去做尝试。
    餐饮、服装、珠宝首饰、鲜花绿化……
    医药方面的路也走得很稳。
    药品销售这一块能够合规的获取巨额利润，因为市场价格不能被陡然拉低，这样会被视作恶性竞争。
    在一开始，扶锦采取的都是针对不同收入人群提供不同等级药剂的路线。
    价格高见效快副作用低和价格低见效慢副作用高但在检测合格范围内，根据自己的需求和经济能力做选择。
    规则至上的世界，绝大多数人都会去遵守规则。
    不会跟听不懂人话看不懂文字一样做出一些可笑的举动。
    一些个别脑子有问题或者被其他人趋势的人则是直接被星网管理员处理，事情都闹不到扶锦这边来，大大减轻了嗷呜的工作量，让它日常都很闲，闲到花积分开系统传送门到处跑。
    每次嗷呜离开，扶锦就当它是出去旅行了。
    旅行的嗷呜，会在旅途结束后给她这个宿主带礼物。
    还会很自觉的学习到一些实用的技能，更好的帮上扶锦。
    总之嗷呜的旅行带给了扶锦不少惊喜。
    现行的寿险营销制度是代理人营销制度。寿险营销员的报酬普遍实行的是无底薪的佣金制度，即寿险公司根据代理人的保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限一般为3~5年，其中首期佣金占的比例最大，为全部寿险佣金的70%~80%，占首期保费的30%~40%，续年保费递减。
    我国寿险代理人的薪酬大体分为两个体系，-部分是位于团队组织金字塔底层的营销员，其收入的主要来源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包括业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬主要由佣金+津贴+奖金构成，津贴享受的时限、类别、比率随着职级的提升而相应的提高，奖金、津贴在收入中占的比例越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制的激励作用逐渐减弱。特别是，当代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。
    一、薪酬外包是指企业与第三方服务承办机构建立合作关系，由服务机构的专家负责本公司薪酬部门的日常管理工作。对职位评估、市场数据管理（进行调查、市场定价工作）、协助进行工资规划（结构调整及奖励预算提案）以及进行汇报。
    二、对于小微企业：内部未设HR岗，选择薪酬福利外包，帮助企业尽快搭建起合法有效的基础人事框架，以提升企业薪酬管理的能力与专业度。
    对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过引入薪酬福利外包服务来补充现有人事结构中薪酬HR的空缺或不足。
    对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境，薪酬福利方面做得不规范，且HR能力较为局限，通过借助专业的薪酬福利外包服务来进行梳理和优化。
    对于全国多地设置分公司的企业，或跨国集团：因物价水平、社保、税收政策的差异及经常性的调整，总部难以跨地区统一管理；而多地设置薪酬HR成本过大。选用薪酬福利外包服务，薪酬数据随录随出，以提高薪酬管理的专业性和稳定性。
    三、能。随着市场薪酬水平的变化和企业经营状况的变化，薪酬管理工作日益复杂，薪酬结构及水平随着市场及企业业务的变化而调整，而且薪酬发放工作中大规模数据录入、跨地区工资发放、外籍员工工资发放等是日益困扰企业人力资源管理人员。薪酬外包带来的优势:1.从日常琐事中“解套”。公司人力资源管理人员从公司薪酬管理统包统揽到部分事务外包，有利于从日常琐事中解脱出来，从事更有价值的工作。  2.保证公司薪酬机密。薪酬机密数据交由第三方（非利害关系方）公正执行，有助于消除公司薪酬机密信息泄露给内部员工造成的影响。3.转移操作失败风险。薪酬管理中操作失败风险（如计算及发放差错、遗漏等）转由第三方承担。4.引进“外脑”的智慧。从薪酬体系自我设计到薪酬设计外包，可充分利用外部咨询顾问的专业技术优势。5.提供多种正确可靠的服务项目。多类型薪资、财务、人事、福利报表；全国范围工资发放、个人所得税申报缴纳；外籍员工多币种工资境内外发放；多途径的工资单传递方式。
    四、与第三方合作的合作费，以及违约方的违约金。